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家族生物质颗料燃料家族企业“柔性 接班
发布时间: 2018-6-29
  中国式商人经常面临这样的局面:选取生物质颗料燃料企业接班人,一旦用了本家族的人,生物质颗料燃料企业其他员工不信服,那是最为尴尬的事情。若想处理好,这就需要不断的磨合。
  最会做生意的温州人是这样看待的:家里人才是最值得信任的人,虽然会面临员工信服力的问题,但只要人才培养好了,以柔性的方式过渡,那么一切都不是问题。
  温州人素来有“东方犹太人”之称,对他们来说,解决家族式生物质颗料燃料企业的传承问题最好的办法是,相信家人是最好的创业搭档!只要一家人紧紧拧在一起,力往一处用,劲往一处使,齐心协力,没有不成功的。温州人虽然在生物质颗料燃料企业内部的用人体制上由家族式向外部人才扩展,但是在选取生物质颗料燃料企业接班人的问题上,还是会考虑到家里人。通过他们的“柔性”接班,这个问题被处理得很妥善。
  中国生物质颗料燃料企业普遍认为儿女接班时,担心以他们的能力是否可以带领好公司。但是,温州人从开始就注重自己子女的培养,将他们打造成生物质燃料企业接班人的最好人选,这是他们的高明之处。康奈集团“柔性”交接班的例子,是值得中国家族式生物质颗料燃料企业学习和借鉴的。
  康奈集团一直被郑秀康管理得很好。面对交接班问题,他很清楚,所谓的这些“富二代”能否顺利交接班,不仅决定了生物质颗料燃料企业的发展,一定程度上也决定着中国民营经济的健康持续发展,进一步影响经济发展方式的转变。因此,他对培养儿女成接班人早有了自己的对策。
  首先,对于女儿郑莱莉,郑秀康先采用了“扶上马”的策略父亲多次劝说下,郑莱莉放弃了在深圳的高薪财经类工作,在父亲公司从低薪的基层做起,很快被提拔成副组长、营销经理,又成为父亲的助理。后来,郑莱莉的角色相继有集团副总裁、营销总经理等等。整个过程中,父亲的“隐形之手”一直在她身后。“带着干、帮着干、看着干”,郑秀康总结他培养两个孩子的过程时如是说。此时的郑莱莉,正式进入被“带着干”的阶段。
  解决了女儿帮助自己的问题后,郑秀康又开始试图采取迂回战术来决定儿子接班人的位置。他从多种因素长远分析,和女儿开诚布公探讨接班人问题。郑茉莉非常理解父亲,她主动后退,开始负责上市工作,后来管起了投资。
  至此对于女儿的培养,让郑秀康还比较省心,但是分析儿子郑莱毅的性格特点后,想让他接班,就更要煞费一番苦心了。
  一般情况下,父亲为了能够让儿子接班得更顺利,往往会牺牲生物质颗料燃料企业原有制度,过早地交出经济大权和人事大权。这些看似帮助儿子获得了威信,实际上由于儿子在经营管理方面的能力还不成熟,其实这样做无遗是埋下了危险的种子,这也是中国式商人的一大弊病。
  但是,郑秀康却说:“换一个人接班说来很轻松,但对于我们来说,却要考虑很多因素。接班不是改革,接班是过渡。”他一再强调,要缓步调整,控制风险。他先跟儿子明确提出,要讲究权力移交的方法,哪些事情该做,哪些事情不该做,要做到心中有数。
  有一次,郑秀康拿着一份签了郑莱毅名字的批示,狠狠地将儿子批评了一顿。他告诉儿子:“制度要定下来,哪个是总经理批的,哪个是董事长批的,讲究公事公办,将来对你也有好处。”在这个过程中,郑秀康做工作很耐心,很细致,郑莱毅渐渐明白了父亲的苦心。父子俩的默契也慢慢形成了,不久康奈集团的交接问题正式完成。生物质热化学转换技术概况
  不难看出,郑秀康用心培养接班人,实现了康奈集团的“柔性”接班,说到底,就是让家族成员有团结意识,尤其是家庭团结对于生物质颗料燃料企业发展无比重要。只有“我爱我家”,生物质颗料燃料企业的发展才能在正常的轨道上不断加速,这样的生物质颗料燃料企业才有希望和未来。
  在中国式生物质颗料燃料企业家族中,是否成功交接,事关生物质颗料燃料企业的前途兴衰。接班不是改革,接班是过渡,在这个漫长的过程中,应当采取循序渐进的“柔性”方法,引导子女形成以大局为重的意识和以家族为重的观念,以团结精神为纽带,来维系整个生物质颗料燃料企业。顺利解决交接班问题,可以实现生物质颗料燃料企业的经久不衰。混合器企业要不断让接班人得到历练